Как рассказывает директор департамента по управлению талантами и развитию персонала МТС Ольга Митрофанова, с этого года у них стартовал большой комплексный проект по коучингу. «Вопрос карьерного развития в компании — один из самых популярных среди сотрудников экосистемы МТС, который поступает к HR-блоку. Действительно, люди все чаще начинают задумываться, какую карьеру они хотят построить на самом деле и как это сделать, ведь путей очень много: растить экспертизу в текущей роли или сменить область деятельности, развиваться вертикально или горизонтально, двигаться дальше в целом или ничего не менять и оставить все как есть. Учитывая специфику строения экосистемы МТС, разнообразие бизнес- и продуктовых направлений, карьерных возможностей много, поэтому и разобраться бывает сложно. Вместо разовых активностей в этом году мы решили запустить проект “Траектории возможностей”, который поможет сотрудникам МТС узнать больше о том, как развиваться в компании и управлять своей карьерой»,— отмечает она.Альтернативный путь — когда коучинг используется по запросу. Как поясняет директор по управлению персоналом ГК «Солар» Елена Дзагоева, это помогает, когда нужно разобраться с профессиональными вызовами, найти точки роста, укрепить мотивацию или понять, в каком направлении развиваться дальше.
«Помимо этого мы проводим “диалоги о развитии” с руководителями, где обсуждаем цели и возможные шаги, проводим консультации с T&D-менеджерами по формированию будущей роли, а также развиваем формат менторства — когда опытные специалисты делятся знаниями с менее опытными коллегами. Сегодня в компании есть уже 11 направлений экспертного менторинга, 31 ментор и 48 менти»,— отмечает она.
При этом только 18% работодателей, которые не внедрили у себя карьерный коучинг, намерены сделать это в ближайший год: 53% сделают это с помощью своих сотрудников-коучей, 21% привлекут внешних специалистов и 26% хотят использовать оба ресурса. Не будут внедрять коучинг в 75% компаний: руководство 20% из них не видит в этом необходимости, в 29% компаний не задумывались о таком шаге и в 51% в целом не против внедрения, но оно не входит в число приоритетных задач. Еще 7% респондентов не смогли сообщить о планах своих компаний.
47% участников опроса, в компаниях которых внедрен карьерный коучинг, отмечают, что у них нет штатных коучей, их приглашают со стороны. В 45% компаний есть свои коучи, в 54% случаев у них есть диплом (или они скоро его получат), в 26% случаев коучи работают без дипломов, и в 20% есть коучи как с дипломами, так и без. Еще 8% респондентов не смогли сказать точно, штатные у них коучи или приходящие.
Почти треть (29%) работодателей, внедривших у себя карьерный коучинг, не оценивают его эффективность. Остальные применяют для оценки различные KPI: вовлеченность сотрудников (37%), изменения в их поведении (27%), изменения бизнес-показателей (23%), развитие навыков персонала (21%), изменение психологического климата в коллективе (21%), процент завершения программ (17%) и снижение уровня текучести кадров, числа увольнений (17%).
Удовлетворенность коучингом измеряют путем получения обратной связи от работавших с коучем сотрудников (62%) и самого коуча (25%), измерения уровня удовлетворенности и лояльности сотрудников по стандарту eNPS (35%), получения обратной связи по методу «360 градусов» (23%), определения доли повторных обращений к коучу (23%) и интервью с людьми, взаимодействующими с подопечными коуча (21%). В 8% компаний удовлетворенность никак не измеряют.
По словам участников опроса, с помощью карьерного коучинга в их компаниях решаются такие задачи, как развитие лидерских навыков (79%), повышение мотивации (60%) и качества работы (58%), адаптация к изменениям (52%), построение карьерных маршрутов внутри компании (52%) и развитие навыков саморегуляции (50%). 4% отметили, что с помощью коучей можно решить любые вопросы, в том числе личного характера.
Личный опыт работы с коучем
Личный опыт обращения к коучу имеется у 61% респондентов. Две трети из них (66%) обращались к коучу вне компании, и по 17% — внутри компании или и там, и там. Среди работодателей (собственники, руководители, менеджеры, сотрудники HR-подразделений) тех, кто обращался к коучам, чуть больше, чем среди профессионалов,— 53% против 48%.
Списки основных запросов, с которыми работодатели и профессионалы обращались к коучу, в целом совпадают, однако частота обращений по некоторым из них существенно различается. Так, профессионалы чаще нуждаются в установке карьерных целей (53% против 27% у работодателей) и работе по достижению work-life balance (31% против 23%), а работодателям чаще нужны тренинги личностного роста (42% против 32% у профессионалов). Есть и запросы, которые назвала только одна категория участников опроса. У профессионалов это развитие навыков взаимодействия в компании (в нем нуждаются 25%), а у работодателей — проработка навыков саморегуляции (28%).
«Коучинг помогает людям с потенциалом показать, как они могут быть более эффективными в той или иной карьерной позиции. Тем специалистам, которые хорошо проходят конфликты, развиваются и хотят двигаться дальше, обязательно нужно, чтобы на каких-то этапах жизни их кто-то закоучил»,— отмечает управляющий партнер группы коммуникационных агентств TDI Наталья Орлова. По ее словам, если есть возможность работать с ментором или коучем, то это хорошее вложение в себя. «Такой специалист поддержит на короткой дистанции, даст советы и поделится опытом. Работа с ментором очень отличается от работы с психологом. Коуч или ментор подсказывают и помогают найти варианты решений, которые самостоятельно можно искать очень долго, но основную работу ты делаешь сам. Это позволяет эффективно находиться в кратчайшие сроки в той или иной карьерной позиции»,— говорит она.
О том, что им не удалось или плохо удалось решить вопросы, с которыми они пришли к коучу, говорят 22% профессионалов и 24% работодателей. По мнению 56% сотрудников и 66% работодателей, они в целом смогли удовлетворить свои запросы. О полной удовлетворенности работой коуча заявили 22% профессионалов и 10% работодателей.
Доля тех, кто не обращался к коучу, но планирует это сделать, среди профессионалов и работодателей совпала — по 24%. А частота, с которой в этих двух группах называли те или иные причины отказов от обращения к коучу, почти всегда заметно различается. Так, неэффективным этот шаг считают 41% профессионалов и 22% работодателей, считают, что может возникнуть конфликт интересов, соответственно 35% и 20%, боятся идти к коучу 18% и 6%, беспокоятся о конфиденциальности 18% и 22%, не видят в этом потребности 12% и 26%, не считают коуча компетентным 6% и 14%.
