20.10.2025
Источник: https://snob.ru/profile/417743/blog/3109495/
Как зумеры ломают корпоративный конвейер и заставляют всех меняться
Они не хотят «просто работать». Не молчат на планерках. Спросят в чате у CEO о смысле своей работы и потребуют психолога за счет компании. Поколение Z, выросшее в соцсетях и с тревожностью в айфоне, массово приходит в офисы — и это заставляет глобальный HR перестраиваться под их запросы на гибкость, цифру и быстрый результат. Старая добрая система «начальник — подчиненный» уже трещит по швам. Кто же кого перевоспитывает: компании зумеров или зумеры компании? Давайте разбираться.
Пока бэби-бумеры обвиняют миллениалов в лени, а сами миллениалы ностальгируют по офисному кофе с печенькой, самые прогрессивные компании мира уже пересматривают контракты, перекрашивают стены и нанимают chief happiness officers — менеджеров по счастью. Потому что будущее — за поколением Z, и вести себя с ним по старым лекалам всё равно, что пытаться заставить TikTok работать на советском компьютере «Эльбрус».
Сегодня все компании мира пытаются понять: чего хотят эти странные новые люди? На самом деле всё гораздо проще. Нужно усвоить, что зумеры ищут не просто зарплату, а цель. Не работу, а миссию. Их не мотивирует абстрактная «прибыль акционеров». Они хотят видеть конкретный, измеримый и позитивный эффект от своих действий — на компанию, клиента, планету.
Для них удаленка — не опция, а must-have: способность работать из любой точки мира ценится наравне с зарплатой. Жесткий график 24/7 для поколения Z — пережиток прошлого, ведь вдохновение не приходит по расписанию.
Также важно понимать, что зумерам нужна прозрачность, а не иерархия. Ведь они выросли в мире, где можно написать комментарий блогеру с миллионом подписчиков и быстро получить ответ. Поэтому панибратство в чате с топ-менеджерами для них норма, а не нарушение субординации.
Уже понятно, что они не боятся говорить о выгорании и тревоге, потому что ментальное здоровье — это серьезно и в приоритете. И ждут, что работодатель будет не обесценивать это, а предлагать реальную помощь: страховку с терапией, штатного психолога, дни ментального здоровья или, на худой конец, открытые разговоры с коллегами и руководством.
Первыми переориентировались на зумеров крупнейшие IT-холдинги. Здесь сделали ставку на гиперопеку о ментальном здоровье. У компаний есть корпоративные психологи, проводятся воркшопы по борьбе с выгоранием, а в офисах созданы зоны для полного релакса. Понимание, что счастливый сотрудник — продуктивный сотрудник, у IT-гигантов не просто цитата из учебника по HR.
Вот как интеграция зумеров в коллектив выглядит в реальных компаниях.
Spotify (Швеция/США). Эта компания — просто эталон гибкости. Их модель Squad Framework — это полный отказ от вертикальной иерархии. Сотрудники работают в кросс-функциональных командах (сквадах), которые автономно принимают решения. Обычно там не более 8 человек, каждый из которых может в любое время добавить своё решение, а его коллега проверит и внесёт корректировки. В Spotify нет менеджеров, которые «контролируют», а есть лидеры, которые «координируют» и «помогают». Результат — невероятная скорость развития компании, благодаря ответственности каждого.
Patagonia (США). Этот американский розничный торговец одеждой и снаряжением для отдыха на природе сейчас считается иконой зумеров. Компания известна не только тем, что жертвует 1% прибыли на спасение планеты, но и полной свободой. Хочешь поехать на месяц серфить и обдумать новый проект? Пожалуйста. Главное — результат и разделение ценностей. Их слоган «Наш бизнес — спасение планеты» — лучший рекрутинговый инструмент для поколения Z. Сделав ставку на зумеров, Patagonia стала компанией с лучшей репутацией в США, обогнав таких гигантов как Apple, Microsoft и Amazon.
ВТБ (Беларусь). Да, крупный банк тоже может быть гибким. Он один из первых в СНГ массово внедрил гибридный формат работы без потери эффективности. Но главное — его программа «Сотрудник 2.0», которая включает не только DDoS-атаки курсами по развитию, но и создание внутренних комьюнити по интересам, поддержку здорового образа жизни и постоянный фидбек от сотрудников через собственные платформы.
Яндекс. Пионер в создании новой корпоративной экосистемы. Зумеров здесь привлекает культура внутренней открытости. Регулярные Q&A с руководством, где можно задать любой (абсолютно любой) вопрос, система менторства, где опытные «яндексоиды» помогают новичкам, и легендарные корпоративные хакатоны, где можно предложить смелую идею и быстро собрать под нее команду.
Газпром нефть. Да, казалось бы, неповоротливый гигант нефтегаза. Но и он меняется. Их программа «Цифровой завод» и корпоративный акселератор привлекают молодых tech-специалистов, которым интересно решать сложные промышленные задачи с помощью AI и big data. Компания предлагает им не просто стабильность и удалёнку, но также большой технологический вызов и возможность реализовать свои амбиции в гигантских проектах.
Сбер. Провел тотальный ребрендинг, в результате чего появились отказ от дресс-кода, гибкий график, переосмысление роли руководителей (теперь это «наставники» и «коучи»). Звук Бизнес внедрил OKR (Objectives and Key Results) — революционную методику целеполагания. Эта система целей, где каждый сотрудник видит, как его задача связана с глобальной целью компании. Что и есть прямой ответ на запрос зумеров, которым нужны смысл и прозрачность.
Что же получилось в сухом остатке? Зумеры не ломают систему просто из любви к анархии. По сути, они — самый здравомыслящий запрос на эффективность и человечность за последние десятилетия. Именно поколение Z, а не X или миллениалы, заставляет компании отказываться от показной бюрократии, бессмысленных отчётов и токсичной иерархии.
Эти люди не хотят «жить, чтобы работать». Они приходят на работу, чтобы жить — полноценно, осмысленно и счастливо. И компании, которые это поймут первыми, получат самый ценный ресурс XXI века — лояльные, креативные и по-настоящему гениальные умы.
